पाप आणि पुण्य हे केवळ शब्द आहेत की संकल्पना आहेत ह्यात अनेकांची वेगवेगळी मते असू शकतात. जे आपल्याला पाप वाटते आहे ते इतरांना पुण्यही वाटू शकते. पाश्चात्यांचा ह्या संकल्पनांकडे बघण्याचा दृष्टिकोन खूप पेचात टाकणारा आहे. त्यामानाने भारतीय संस्कृतीत पर पिडा ते पाप आणि परोपकार ते पुण्य ह्याद्वारे पाप आणि पुण्य ह्या संकल्पना मांडण्यात आलेल्या आहेत.
व्यवस्थापनशास्त्रात अनेकवेळा योग्य काय किंवा अयोग्य काय अशी स्थिती निर्माण होते. बऱयाच वेळा भावनिक होऊन काही निर्णय घेतले जातात तर काही वेळेस विवेकाचा वापर करूनही निर्णय घेतला जातो. कामगार, कर्मचारी, अधिकारी, आणि संस्थापक हे चार औद्योगिक समूहाचे स्तंभ आहेत. हे चारही स्तंभ एकमेकांवर अवलंबून असतात. विश्वास आणि आत्मीयता हे दोन महत्त्वाचे अंग ह्या चारही स्तंभांना जोडून ठेवतात. जेव्हा कुठलाही उद्योग समूह निर्माण होत असतो किंवा भरभराटीला येत असतो, त्यावेळी संस्थापकांना त्यांच्या कामगारांवर, कर्मचाऱयांवर आणि अधिकाऱयांवर विश्वास ठेवावा लागतो. हा विश्वास केवळ आत्मीयतेने तयार करता येतो.
शारीरिक बलापेक्षाही आत्मिक बल हे खूप श्रेष्ठ असते म्हणूनच व्यवस्थापनक्षेत्रात मनोबलाला शारीरिक श्रमापेक्षाही थोडे अधिकच महत्त्व दिले गेले आहे. ज्यांना स्वतःचे औद्योगिक समूह सुरू करायचे असतील त्यांनी स्वतःच्या सहकाऱयांचे मनोबल कसे वाढवावे हे श्रीसमर्थांनी ग्रंथराज दासबोधातील महंत लक्षणात सांगितले आहे की,
आधींच सिकोन जो सिकवी ! तोचि पावे श्रे÷ पदवी !गुंतल्या लोकांस उगवी ! विवेकबळे ! सांकडीमध्ये जो जाणे ! उपाधीमध्ये मिळो जाणे ! अलिप्तपणें राखें जाणे ! आपणासी !! म्हणजे, एखादी गोष्ट आधी शिकतो आणि नंतर इतरांना शिकवतो. त्यामुळे त्याला श्रे÷ पदवी प्राप्त होते. अडचणीत अडकलेल्या लोकांना विवेकाने बाहेर काढतो. संकटाच्यावेळी कसे वागावे हे त्याला समजते आणि कुठल्याही परिस्थितीत कसे समरस व्हावे हेही त्याला कळते. परंतु, तरीही हा महंत ह्या सगळय़ा व्यापातून अलिप्त असतो.
व्यवस्थापनशास्त्रात मनोबल ही संकल्पना विविध संदर्भासाठी व्यापक प्रमाणावर उपयोगात आणली जाते. यात कुठलीही व्यक्ती किंवा व्यक्तीसमूह आणि त्या व्यक्तीच्या किंवा व्यक्तीसमूहाच्या भावना, कल्पना, विचार, जाणीवा, प्रेरणा, प्रवृत्ती आणि प्रतिक्रिया ह्या बाबींचा समावेश होतो. मनोबल ही जरी अदृश्य शक्ती असली तरीही त्याचा व्यवस्थापनाच्या सर्वच घटकांवर परिणाम होत असतो. एखाद्यावेळी कामगार, कर्मचारी, अधिकारी आणि व्यवस्थापक ह्यांचे मनोबल कमी अधिक असूही शकते. व्यवस्थापनशास्त्रात मनोबल ही संकल्पना वेगवेगळय़ा प्रकारे मांडण्यात आलेली आहे. ह्यात प्रामुख्याने इतरांशी सहकार्य करण्याच्या इच्छेवर जे घटक परिणाम करतात त्यांच्या मानसिक अवस्थेला किंवा प्रवृत्तीला मनोबल असे म्हणतात. तसेच, उद्योग समूहातील उद्दिष्टय़े साध्य करण्यासाठी व्यक्तींना आणि समूहांना काही काळासाठी विशिष्ट मर्यादेत आपली व्यक्तिगत ध्येय समजण्यासाठी प्रवृत्त करणे म्हणजे मनोबल होय! एखाद्या व्यक्तीच्या काम करण्याच्या इच्छेला प्रभावित करणारी भावना आणि अवस्था जेव्हा व्यक्तिगत आणि संघटनात्मक उद्दिष्टांवर परिणाम करते त्यास मनोबल असे म्हणतात. सामान्य हेतू साध्य करण्याकरिता निरंतर आणि सातत्याने एकत्रित राहून काम करण्याच्या व्यक्ती समूहाच्या क्षमतेला मनोबल असे म्हणतात. एकत्रित राहण्याच्या किंवा एकोप्याची प्रवृत्ती असल्यामुळे व्यक्तीचे तिच्या कार्याशी काम करण्याच्या परिस्थितीशी, सहकाऱयांशी पर्यवेक्षकांशी, सेवायोजकांशी आणि संघटनेशी तादात्म्य पावणे साधणे म्हणजे मनोबल असे म्हटले जाते. ह्या सर्व परिस्थितीनुसार असे निश्चितपणे म्हणता येते की, व्यस्थापनशास्त्रांत कामगार, कर्मचारी, अधिकारी आणि संस्थापक ह्यांच्या व्यक्तिगत आणि सामाजिक अपेक्षांच्या पूर्ततेसाठी कोणत्याही दडपणाशिवाय किंवा प्रलोभनाशिवाय स्वतःची कार्ये मन लावून करण्याऱया मानसिक प्रवृत्तीला मनोबल असे म्हणतात. व्यवस्थापनात मनोबलावर परिणाम करणारे घटक हे व्यक्तिगत हित, गट प्रवृतीचा अभाव, जुळवून घेण्याची मानसिकता, आदेश पालनाची मानसिकता, सहकार्याची तयारी, स्वतःचे हित त्याग करण्याची तयारी आणि कार्याची तत्परता असे आहेत. कर्मचाऱयांचे व्यक्तिगत हित आणि उपक्रमाचे हित तसेच कर्मचाऱयांची, कामगारांची उद्दिष्टय़े आणि उद्योग समूहांची उद्दिष्टय़े याचा परिणाम मनोबलावर होत असतो. जे कामगार/कर्मचारी गट करून राहतात त्यांचाही अभाव औद्योगिक समूहात होत असतो. औद्योगिक समूहातील आणि बाहेरील बदल आणि बदलत्या परिस्थितीशी जुळवून घेण्याची कर्मचाऱयांची क्षमता आणि तत्परतेचा मनोबलाशी अधिकाधिक संबंध येतो. आदेशपालनाच्या मानसिकतेमुळे मनोबल वृद्धिंगत होते. एकमेकांना समजून घेण्याची तयारी असल्यानेही समूहाच्या मनोबलावर परिणाम होतो. मनोबल ही फक्त मानसिक अवस्था नसून ती एक सामान्य प्रवृत्तीसुद्धा आहे. म्हणून मनोबलाचे तंतोतंत मोजमाप होऊ शकत नाही. काही विशिष्ट चाचण्यांद्वारे मनोबलाचा दर्जा उच्च आहे की निम्न आहे हे ठरवता येते. मनोबलाचे मोजमाप करत असताना निरीक्षकांचा अहवाल, कार्य अहवाल, मुलाखत, हस्तकांद्वारे मापन करणे, प्रश्नावली आणि मतावली अशा पद्धतींचा अवलंब केला जातो. निरीक्षकांच्या अहवालात औद्योगिक क्षेत्रातील जे अधिकारी किंवा निरीक्षक ज्या कर्मचाऱयांचे निरीक्षण करतात, त्यांना त्या कामगार आणि कर्मचाऱयांची पूर्ण माहिती असते. कारण त्यांचा अशा कामगार आणि कर्मचाऱयांशी नेहमीच संबंध येत असतो. निरीक्षकाने अतिशय निरपेक्षपणे स्वतःचे निरीक्षण व्यवस्थापक किंवा संचालक मंडळासमोर मांडावे. त्यात कुठेही कुठल्याही कामगाराला किंवा कर्मचाऱयाला झुकते माप देऊ नये. कार्य अहवालात कर्मचाऱयांच्या रजा, त्या रजांची कारणे, त्याबद्दलच्या तक्रारी नोंदवाव्यात. कार्य अहवालाचा अभ्यास करूनच कर्मचाऱयांचे मनोबल वाढवावे. मुलाखतीतसुद्धा औपचारिक आणि अनौपचारिक मुलाखतींद्वारे व्यक्ती किंवा समूहाचे मनोबल वाढवावे. उद्योग समूहात काही हस्तक मिसळवून कामगार/कर्मचाऱयांचे मत जाणून घेऊन त्यांच्या मनोबलाचा दर्जा सुधारला जातो. अनेकवेळा कर्मचारी आपली मते स्पष्टपणे मांडत नाहीत. अशा परिस्थितीत प्रश्नावलीच्या माध्यमातून त्यांची मते जाणून घेऊन त्यांच्या मनोबलाचा दर्जा वाढवला जातो. कुठलाही निर्णय किंवा कुठलीही नवीन सुधारणा करायची असल्यास वरिष्ठ व्यवस्थापकांनी कर्मचाऱयांची मते जाणून घेऊन तयार केलेल्या नोंदीस मतावली असे म्हणतात आणि ह्या मतावलीच्या माध्यमातूनच समूहाचे मनोबल उच्च किंवा निम्न आहे हे जाणवले जाते. आधुनिक व्यवस्थापनशास्त्रांत कामगारांचे मनोबल मान्य करण्यात आले आहे. कर्मचाऱयांचे मनोबल उच्च स्तराचे असते त्या औद्योगिक समूहाची उत्पादकता निश्चितच जास्त असते.
माधव किल्लेदार
